Découvrez la méthode RAP-DCC pour intervenir efficacement auprès d’un employé difficile et améliorer le climat de travail.
Saviez-vous que l’erreur la plus courante commise par les employeurs à l’égard d’un employé difficile consiste à ne rien faire? « C’est celle qu’on voit le plus souvent », confirme Karine Joly, formatrice en gestion des ressources humaines et développement organisationnel au Centre St-Pierre. Cette tolérance des gestionnaires serait surtout liée, semble-t-il, à la peur d’aggraver la situation ou au fait de ne pas savoir comment agir.
À partir de quand pouvons-nous qualifier l’employé de difficile? « S’il y a une récurrence, un problème qui revient et affecte l’efficacité du travail, il faut s’en préoccuper et intervenir rapidement », recommande Karine Joly. Ainsi, si l’on veut corriger ou améliorer le travail d’un employé, la première étape est de prendre le temps d’échanger avec la personne concernée.
RAP-DCC est l’acronyme d’une méthode d’intervention simple créée par Michel Maletto et dont le but est d’amorcer une conversation : il s’agit de Reconnaître une situation problématique, de l’Admettre et de la Partager avec l’employé, pour ensuite lui Demander un Changement de Comportement. « Il faut oser intervenir auprès de l’employé pour mieux comprendre ce qui pose problème, affirme la formatrice consultante. Plus on agira rapidement, plus on favorisera la prévention. La posture d’humilité de l’employeur est très importante. Avant de formuler une demande de changement de comportement, il importe de prendre le temps d’échanger avec l’employé, de le questionner et d’écouter son point de vue. Savoir soutenir un dialogue invite l’autre à se mobiliser dans le changement. »
L’employé à problème vaut-il la peine qu’on lui accorde du temps? Dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre, favoriser sa rétention est plus que souhaitable. « Ce n’est pas toujours facile, reconnaît la formatrice. Les questions à se poser sont : qu’est-ce qui est le plus important pour notre organisation? Quelles sont les conséquences sur le climat et l’efficacité globale du travail? Dans la plupart des situations, les enjeux à considérer vont au-delà des compétences et du tempérament de l’employé. Il faut oser remettre en question ce qui relève de l’entreprise, soit les méthodes et les conditions de travail, l’encadrement offert et la façon d’attribuer les rôles et responsabilités. Il faut aussi, comme gestionnaire, avoir l’humilité de se questionner soi-même sur sa manière d’exercer l’autorité et de communiquer ses attentes. Ces facteurs peuvent faire partie du problème. »
