Résistance au changement et conflits générationnels

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« Mon fils souhaite diversifier la production et je ne suis pas d’accord!, me confiait Josée*, une productrice de porcs. C’est trop risqué son affaire », estime-t-elle. Le fils de répondre : « Elle dit toujours non et l’on finit toujours par se chicaner lorsque je lui en parle. » Maman dit toujours non et fiston fuit la discussion! Comment se sortir de ces discussions marécageuses où l’on se blâme et se blesse?

Au sein des entreprises agricoles, il arrive que deux à trois générations se côtoient. Or, chacune d’elles arrive avec ses attentes, ses valeurs et ses idées. Souvent, la jeune génération propose des nouveautés et la précédente résiste. Le consensus n’est pas toujours facile à atteindre.

Lorsqu’il m’arrive d’assister à des échanges enflammés entre les générations, j’aime bien utiliser ma petite équation sur le changement qui nous permet de sortir de la confrontation.

C = M + E (Changement = Malaise + Espoir)

La motivation au changement est généralement liée à un malaise (ou problème). Comme déjà mentionné, c’est souvent la jeune génération qui ressent un malaise et qui veut apporter du changement. Quelques exemples : le malaise qui incite à diminuer la charge de travail par des technologies pour améliorer sa qualité de vie; celui qui pousse à diversifier la production pour diminuer les risques; celui qui vise à améliorer la qualité globale des terres à moyen et long terme pour assurer l’avenir de l’entreprise.

Souvent, la solution sera proposée sans présenter le malaise. Il est donc important pour aller plus loin d’exprimer le malaise. Quel est-il? En quoi sommes-nous dérangés par le problème? Quelles sont les options qui permettront de l’atténuer? Puis de documenter les choix à l’aide d’avis d’experts, de coûts de mise en place ou de témoignages de personnes ayant expérimenté les mêmes solutions.

Devant tout changement, il y a de la résistance. Une résistance provoquée par la peur : celle de se sentir dépassé par la nouvelle technologie; celle de ne plus avoir sa place au sein de l’entreprise; celle de la pression financière que le changement créera. Encore ici, il est important de nommer ces peurs et d’avoir documenté les options pour atténuer les craintes.

L’espoir

Pour que les membres de l’entreprise adhèrent au changement, il faut qu’ils aient l’espoir que le changement va améliorer la situation. Il est donc important de nommer et de documenter les éléments du changement qui amèneront les personnes concernées à cheminer dans leur décision.

Je reviens à Josée, cette productrice de 55 ans qui se sent bousculée par son fils. À la source de sa résistance, il y a bien évidemment de l’inquiétude financière. Au-delà de cette raison très légitime, il y a la peur de perdre le contrôle, et de ne plus avoir sa place.

Dans ce cas-ci, le fils a beau documenter son projet, le faire approuver par des conseillers extérieurs, il reste que son associée, qui est sa mère, ne croit pas aux promesses du changement proposé par son fils, et n’a donc pas l’espoir du succès.

La suite de l’histoire, je ne la connais pas. Je peux toutefois dire que le fils a compris une chose importante. Il faut parfois laisser mûrir un projet pour qu’il puisse cheminer dans la tête de tout le monde, et ainsi permettre à l’espoir de se faufiler et d’oxygéner les échanges à venir!

En conclusion

Les changements sont importants pour l’évolution d’une entreprise et pour que la nouvelle génération s’en approprie le développement. Toutefois, il est essentiel de dire ou présenter le malaise ressenti (ou le problème) avec tous les membres de l’entreprise, de proposer un changement, de laisser tout le monde exprimer les peurs que ce changement peut provoquer et, si nécessaire, laisser le temps à tous de mûrir l’idée pour que chacun voie en ce changement l’espoir d’améliorer la situation.

* Nom fictif